Ons Selectieproces
Niet 50 cv's. Niet 10. Precies 2-3 die écht passen, geselecteerd door vakgenoten die zelf weten wat goed werk in recruitment en HR is.
Wat een filter eigenlijk doet
Iedereen die wel eens een vacature heeft uitgezet kent het gevoel: een inbox vol cv's, drie kwart niet passend, en je hebt de avond nodig om er chocola van te maken. Bij een interne werving is dat al kostbaar. Bij een interim-opdracht waar de business morgen wil starten is het schadelijk.
Een goed selectieproces lost dat niet op met meer kandidaten, maar met minder. De kunst zit niet in volume, maar in welke kandidaten je niet stuurt. Dat vraagt een filter dat zelf weet wat goed werk in dit vak is. Daar zit onze toegevoegde waarde.
Hoe de selectie werkt, in 4 stappen
Elke stap heeft een doel: kandidaten eruit halen die niet passen, voordat ze bij jou aankomen.
We beginnen niet met een functietitel, we beginnen met de context. Welk team is dit? Welke stakeholders? Welke vacatures liggen er nu echt op tafel en welke daarvan zijn lastig? Waarom is de vorige recruiter weggegaan, of waarom was er nog geen? Pas als we begrijpen wat er écht nodig is, gaan we zoeken. Een intake duurt zelden korter dan een uur. Vaak komen we dan tot een ander profiel dan waarmee je belde.
Waar onze beoordelaars op letten
Vier dingen die het verschil maken tussen een match die werkt en een goedbedoeld profiel dat na zes weken weer vertrekt.
Vakdiepte
Welke tools en methodieken beheerst iemand werkelijk? Een recruiter die zegt 'ervaring met sourcing' is iets anders dan iemand die boolean-strings live opbouwt en weet wanneer LinkedIn Recruiter Lite niet meer volstaat. Wij vragen door tot we de praktijk zien, niet de samenvatting.
Trackrecord op cases
Geen lijstje werkgevers, maar concrete vervullingen. Welke vacatures, welke schaarste, welke doorlooptijd, welke offer-acceptance? Bij HR-rollen: welk verandertraject, welke OR-dynamiek, welk resultaat na zes maanden? Cijfers en context, niet titles.
Gedragsfit en stakeholdermanagement
Sommige professionals bloeien op bij een directieve hiring manager, anderen verzuipen erin. Wij wegen autonomie, communicatiestijl en hoe iemand omgaat met weerstand. Een mismatch op gedrag voorspelt sneller een vroegtijdig einde dan een mismatch op vaardigheid.
Echte beschikbaarheid
Beschikbaar betekent: kan deze week of volgende week starten, voor het overeengekomen aantal uren, gedurende de hele opdrachtperiode. Niet: heeft theoretisch ruimte als de andere opdracht uitloopt. We toetsen dit expliciet, ook op de planning verderop in het traject.
Het verschil tussen 50 cv's en 2-3
Reken het terug naar tijd
Een stapel van twintig cv's eerlijk doorlopen kost je gauw vier uur. Voorgesprekken met de besten daaruit nog eens zes tot acht. Dat is een werkdag, weg, voordat je überhaupt aan een tweede ronde toekomt.
- Hit-rate: bij onze 2-3 voorgeselecteerde profielen leidt 7 op de 10 trajecten direct tot een match. Bij ongefilterde shortlists ligt dat aanzienlijk lager.
- Geen ruis: wij sturen geen kandidaat door om de schijn van keuze te geven. Drie profielen die niemand zou kiezen helpen je niet verder dan één goed profiel.
- Eerlijk advies: past geen van de 2-3 echt? Dan zeggen we dat. We gaan niet een vierde voor de vorm presenteren. Dan herijken we het profiel of de zoekrichting.
Jaar recruitment ervaring
In interim recruitment en HR-detachering
Uur tot eerste kandidaten
Gemiddelde tijd tot voordracht eerste kandidaat
Opdrachtgevers per maand
Vertrouwen op onze interim professionals
Klantwaardering
Gemiddelde score van onze opdrachtgevers
Onze marge is geen kostenpost
15% bovenop het uurtarief is wat het kost om het risico van de verkeerde keuze bij ons te leggen. Een verkeerde interim-hire kost je doorgaans 4-8 weken aan vertraging, een herstart en een team dat moe is. Reken zelf uit wat dat in jouw situatie betekent. Een eerlijke uitsplitsing van wat interim recruitment kost en oplevert lees je in ons artikel over kosten interim recruiter.
Wanneer deze aanpak het verschil maakt
Onze werkwijze loont vooral in situaties waarin een mismatch direct duur wordt.
Krappe markt of nichefunctie
Een tech-recruiter voor een AI-startup, een HRBP met cao-zorg ervaring, een sourcer voor Duitstalige markten. Hoe schaarser de combinatie, hoe groter de waarde van peer-level filtering.
Recruitment-MT zonder eigen recruiter
Je stuurt recruitment aan, maar mist tijdelijk de operationele capaciteit. Je hebt geen weken om zelf cv's te wegen en eerste gesprekken te voeren.
Snelle start, geen ruimte voor mismatch
De business heeft uitgesteld tot het echt niet meer kan. Een eerste hire die niet werkt kost je nog eens vier weken die er niet zijn.
Eerdere ervaring met cv-stapels was teleurstellend
Je hebt eerder met bureaus gewerkt die alles doorsturen wat in het profiel past op papier. Je zoekt iemand die nee durft te zeggen.
Onze volledige werkwijze van intake tot afronding vind je op de pagina onze aanpak.
Veelgestelde vragen
Dat varieert per opdracht. Bij een ruime niche-loze rol kijken we eerst naar 15-25 profielen uit ons netwerk. Bij scherpere zoekopdrachten benaderen we soms 40-60 professionals actief om uiteindelijk 2-3 voor te kunnen dragen. Wat je krijgt is altijd de top van die trechter.
Klaar voor 2-3 profielen die écht passen?
Bespreek je situatie in een korte intake. Binnen 48 uur staan er voorgeselecteerde professionals op tafel. Kijk daarnaast naar onze diensten interim recruitment en interim HR.